¿Cuál es la relación entre la COBRA y HIPAA

? HIPAA y COBRA son las siglas de dos leyes sobre el seguro de salud para los empleados que pierden sus puestos de trabajo. Los empleados pueden utilizar COBRA, la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria , a seguir participando en la cobertura de salud grupal de su empleador después de perder sus puestos de trabajo. HIPAA, Health Insurance Portability y Accountability Act , simplifica la tarea de calificar para la cobertura después de encontrar un nuevo empleo. Fundamentos

COBRA permite a los empleados seguir participando en el plan de salud de grupo de su empleador durante 18 meses después de la separación del empleo . Bajo HIPAA , los planes de grupo pueden excluir a los individuos sobre la base de condiciones preexistentes para un máximo de 12 meses. Los planes deben reducir el período de exclusión de 12 meses por cualquier cantidad de tiempo que el empleado tenía previamente una cobertura continua , definida como la cobertura sin interrupción de más de 63 días . Así COBRA permite a los empleados para mantener una cobertura continua y , en virtud de disposiciones de HIPAA , califican para la nueva cobertura de grupo inmediatamente o poco después de encontrar un nuevo empleo . En 2014 , la ley de reforma de salud , conocido oficialmente como el de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible , prohíbe que los planes grupales de negar cobertura debido a condiciones preexistentes y limita cualquier período de espera para la inscripción de 90 días.

Términos

COBRA cubre a los empleados de los empleadores con al menos 20 trabajadores de tiempo completo y de tiempo parcial. Los empleados son elegibles si pierden sus puestos de trabajo de forma voluntaria o involuntariamente , con la excepción de la terminación por falta grave . Los empleados elegibles pueden recibir cobertura por hasta 18 meses con las mismas tarifas que se aplicaban durante su empleo, aunque las primas pueden ser mayores ya que los empleadores pagan normalmente una parte de las primas para los empleados activos . El período máximo de exclusión según la HIPAA puede elevarse a 18 meses para inscripciones tardías , es decir, los empleados que no se inscribe en un plan de grupo la primera vez que tienen la oportunidad .

Consideraciones

pesar de las disposiciones de HIPAA , los empleados pueden hacer frente a un período de espera antes de ser elegible para la nueva cobertura de grupo. Hasta disposiciones de la nueva ley de salud entran en vigor en 2014, por ejemplo, su cobertura anterior puede no haber sido el tiempo suficiente para negar por completo el período de exclusión por condiciones preexistentes. COBRA puede servir como un puente durante el período de espera , ya que tiene una duración de hasta 18 meses , o más tiempo si el empleado tiene una discapacidad. Los empleados que se inscriben en un nuevo plan y desea finalizar la cobertura de COBRA pueden hacerlo en cualquier momento.

Procedimientos

administradores de planes de salud de grupo deben proporcionar a los empleados con un certificado de libre de cobertura acreditable cuando los empleados pierden la cobertura , incluyendo cuando se agota la cobertura de COBRA . Bajo HIPAA , los empleados pueden presentar este certificado a su nuevo administrador del plan para obtener la reducción en el período de exclusión por condiciones preexistentes. Cuando expira COBRA , HIPAA permite a los empleados una oportunidad de inscripción especial durante el que podrán inscribirse en un nuevo plan de grupo en lugar de esperar hasta el próximo período ordinario de inscripción . Este derecho se aplica a los empleados que la cobertura de COBRA de escape, no a aquellos que pierden la cobertura por cese pagos de primas

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